Rozmawiamy z dr Joanną Plak-Warecką, naukowcem, badaczką, specjalistką polityki senioralnej i kwestii społecznych, autorką książek i wielu artykułów o systemach emerytalnych i innych zagadnieniach społecznych i ekonomicznych, ekspertką merytoryczną w projektach współfinansowanych ze środków unijnych. Obecnie jest zatrudniona w Instytucie Badań Edukacyjnych na stanowisku eksperta merytorycznego.

• Rynek pracy jest najłaskawszy dla osób około 30., czyli młodych, ale już z doświadczeniem zawodowym. Niestety, lat 30 nie można mieć wiecznie. A może i dobrze, choć z wiekiem maleją szanse na rynku pracy. Najgorzej grupie w wieku 50+. Do emerytury jeszcze trochę, ale ofert coraz mniej. Dlaczego rynek pracy tak niechętnie patrzy na osoby powyżej 50. roku życia?

Winne są stereotypy. Pracownik w wieku 50+ jest postrzegany przez pryzmat obserwacji sprzed kilkudziesięciu lat. Tymczasem rynek pracy się zmienia, a wraz z nim pracownicy. Kiedyś podejmowało się zatrudnienie u jednego pracodawcy i cała aktywność zawodowa była realizowana właśnie u niego. Obecnie pracownicy zmieniają pracodawcę kilkakrotnie w ciągu życia, a to wymaga przekwalifikowania i dostosowania się do wymogów rynkowych. Niestety stereotypy mają to do siebie, że dosyć ciężko je zmodyfikować w zbiorowej świadomości. Zwłaszcza jeśli w jednym zakładzie pracy spotkają się przedstawiciele pokolenia baby-boomers (osoby urodzone w latach 1946-1964) oraz pokolenia Z (osoby urodzone po 2000 roku). Analiza zjawiska stygmatyzacji osób w wieku 50+ pozwala na wyodrębnienie najczęściej pojawiających się stereotypów, takich jak: niechęć do zmian, nieumiejętność posługiwania się nowoczesnymi sprzętami, brak kompetencji cyfrowych, brak znajomości/niewystarczająca znajomość języków obcych, zwiększona podatność na choroby i związana z tym częsta absencja, gorsza wydajność psychiczna i fizyczna, niechęć do szkoleń i dalszego rozwoju, wyższe oczekiwania finansowe niż w przypadku młodych pracowników, problem z funkcjonowaniem w zespole złożonym z młodszych osób, problem z wykonywaniem pracy zdalnej. Jednocześnie pracodawcy doceniają takie cechy osób w wieku 50+, jak: lojalność wobec przełożonych, mniejsza skłonność do zmiany miejsca zatrudnienia, doświadczenie, wysoka kultura osobista, gotowość do dzielenia się wiedzą z innymi.

• W grupie 50+ w najgorszej sytuacji na rynku pracy są kobiety. A przecież już odchowały dzieci i w ciążę nie zajdą. Raczej…

Jak pokazują statystyki w 2020[1] roku wskaźnik zatrudnienia kobiet w wieku 50+ wynosił 26%, mężczyzn zaś – 42%. Najwyższy wskaźnik zatrudnienia odnotowano w przedziale wiekowym 50-54 lata (79,5%), najniższy w grupie wiekowej 65+ (5,7%). Poza rynkiem pracy przebywało 9164 tys. osób w wieku 50+, a najczęstszymi przyczynami bierności zawodowej były: przejście na emeryturę, niepełnosprawność i choroba. Przy czym na niską aktywność zawodową wpływają również rodzinne zobowiązania kobiet 50+, które częściej niż mężczyźni rezygnują z zatrudnienia, by podjąć się opieki nad schorowanymi członkami rodziny. Warto podkreślić, że przeciętne wynagrodzenie pracownika w wieku 50+ wynosiło 5705,23 zł, przy czym mężczyźni zarabiali o około 8,7% więcej niż kobiety. Najniższe wynagrodzenie otrzymywały osoby z przedziału wiekowego 55-59 lat (średnio 5551,22 zł), najwyższe pracownicy w wieku 65+ (średnio 7687,82 zł). Przedstawione dane wskazują, że sytuacja kobiet na rynku pracy przedstawia się mniej korzystanie niż mężczyzn.

• Obecnie przybywa aktywnych zawodowo seniorów. To akurat pozytywne zjawisko. Zwłaszcza w branżach, w których brakuje specjalistów – to lekarze, pielęgniarki, teraz nauczyciele określonych specjalności. Statystyki wskazują na tendencje wzrostowe. Czy ten trend się utrzyma?

Ten trend powinien się utrzymać. Społeczeństwo polskie się starzeje. Mimo programu 500+ przyrost naturalny w Polsce jest ujemny, co oznacza że więcej osób umiera niż się rodzi. Ponadto mamy jeden z najniższych w Europie wiek emerytalny. Na rynku brakuje rąk do pracy, a to sprawia że rośnie zapotrzebowanie na pracowników, także tych starszych. Co więcej emerytury w Polsce należą do jednych z niższych w UE. Stopa zastąpienia (stosunek między średnim wynagrodzeniem a przeciętną nowo przyznaną emeryturą) na koniec 2020 roku wyniosła 42,4%, co oznacza że trzeba będzie dłużej pracować, by zapewnić sobie w miarę godne warunki życia na starość. Państwo również zachęca do dłuższej aktywności zawodowej, promując tych którzy osiągnęli wiek emerytalny i dalej chcą pracować. Osoby które nabyły uprawnienie do emerytury, ale postanowiły kontynuować pracę i nie pobierać świadczenia, dzięki wprowadzeniu ulgi podatkowej (PIT-0) mogą zarobić do 115,5 tys. zł rocznie bez konieczności odprowadzania podatku. To rozwiązanie także zachęca do pozostania na rynku pracy jak najdłużej.

• Emerytura wzrasta, im dłużej się pracuje, czy odwrotnie? Bo wieść gminna niesie, że nie opłaca się pracować na emeryturze. To co jest prawdą?

Im dłużej pracujemy, tym wyższą emeryturę otrzymamy. Dłuższy okres pozostawania w zatrudnieniu oznacza bowiem większą liczbę składek odprowadzonych do systemu, coroczną waloryzację,  jak również krótszy okres pobierania świadczenia. Należy jednak podkreślić, że łączenie pracy zarobkowej z pobieraniem emerytury w pełnej wysokości jest możliwe jedynie w przypadku osób, które osiągnęły wiek emerytalny. Ci, którzy nabyli uprawnienia do wcześniejszej emerytury/renty muszą uwzględnić, że wysokość świadczenia może ulec zmniejszeniu lub nawet zawieszeniu, jeśli ich zarobki przekroczą określoną kwotę. Od 1 czerwca 2022 r. jest to  4309,40 zł miesiąc (tyle można dorobić na emeryturze, zachowując pełną wartość świadczenia), uzyskanie kwoty 8003,20 zł powoduje zawieszenie wypłaty emerytury/renty.

• Emeryci chętnie podjęliby zatrudnienie, ale na warunkach specjalnych, czyli nie na cały etat, ale część, z elastycznymi godzinami pracy. W amerykańskim filmie „Praktykant” ze świetną rolą Roberta de Niro, który wykazał, że jako aktor jest świetny w każdym wieku, emerytowany bohater znajduje pracę jako ów tytułowy praktykant-senior i ma swoich opiekunów, pracuje, ale na specjalnych warunkach. Jak mogłaby być zorganizowana praca seniorów, by zaktywizować tę grupę w wieku poprodukcyjnym i by przyniosło to wszystkim korzyści, także gospodarce ?

Odpowiadając na to pytanie należy przytoczyć definicje zarzadzania wiekiem w przedsiębiorstwach. Jest to element zarządzania różnorodnością w firmie, polegający na realizacji działań, pozwalających na optymalne wykorzystanie zasobów ludzkich poprzez uwzględnienie potrzeb i wykorzystanie możliwości pracowników w różnym wieku. Przykładami takich działań dla seniorów są m.in: prawidłowo skonstruowane ogłoszenie rekrutacyjne (bez określenia preferowanego wieku); wprowadzenie elastycznego czasu pracy; umożliwienie podjęcia zatrudnienia w niepełnym wymiarze; umożliwienie wykonywania pracy w trybie online (jest to dobre rozwiązanie dla osób z ograniczeniami ruchowymi); umożliwienie seniorowi pełnienia roli mentora wobec młodszych pracowników, zaangażowanie go w tworzenie materiałów informacyjnych dla pracowników; umożliwienie seniorowi korzystania z wiedzy cyfrowej młodszych pracowników (odwrócony mentoring); umożliwienie starszym pracownikom udziału w szkoleniach i kursach, zgodnie ze zdiagnozowanym zapotrzebowaniem; przeniesienie seniora na inne stanowisko, jeśli stan zdrowia uniemożliwia wykonywanie dotychczasowej pracy; umożliwienie seniorowi uczestnictwa w życiu firmy (np. poprzez udział w wyjazdach integracyjnych); przygotowanie seniora do przejścia na emeryturę (poprzez zmniejszenie wymiaru pracy, stopniowe ograniczenie obowiązków), jak również utrzymywanie z nim kontaktu po zaprzestaniu aktywności zawodowej (m.in. poprzez zapraszanie do udziału w uroczystościach firmowych).

• A co odpowie Pani tym, którzy uważają, że seniorzy zabierają młodszym miejsca pracy i powinni siedzieć w domu, a nie działać na szkodę młodszego pokolenia?

To jest jedno z przekonań głęboko zakorzenionych w polskiej podświadomości. Pochodzi jeszcze z czasów, gdy bezrobocie było bardzo wysokie i młodym osobom trudno było wejść na rynek pracy. Jednak realia się zmieniły. Tak jak wspomniałam wcześniej, obecna sytuacja demograficzna i gospodarcza wymusza przedłużenie aktywności zawodowej seniorów. Na rynku pracy jest miejsce zarówno dla starszych, jak i dla młodszych pracowników. Co więcej, młode pokolenie może korzystać z doświadczenia seniorów i wdrażać się pod ich okiem w wykonywanie obowiązków zawodowych (osoba starsza jako mentor). Seniorzy również mogą uczyć się od młodych pokoleń jak korzystać z nowych technologii i podwyższać swoje kompetencje cyfrowe (tzw. mentoring odwrócony, gdzie osoba młodsza z mniejszym doświadczeniem zawodowym, ale dużą wiedzą w danej dziedzinie; jest mentorem osoby starszej). W ten sposób każda ze stron zyskuje na takiej współpracy.

• Czy wśród Pani znajomych, rodziny jest dużo przykładów aktywnych zawodowo seniorów?

W mojej rodzinie większość mężczyzn kontynuowało zatrudnienie po osiągnięciu wieku emerytalnego, tym samym wydłużając swoją aktywność zawodową o 1-5 lat. Podobnie wyglądała sytuacja wśród moich znajomych, chociaż tam zdarzały się również pojedyncze przypadki kontynuowania zatrudnienia na emeryturze wśród kobiet.

Dziękuję za rozmowę.

Pytania zadawała Paulina M. Wiśniewska /WSPiA/

Joanna Plak-Warecka, dr nauk humanistycznych w zakresie nauk o polityce, absolwentka Instytutu Polityki Społecznej Uniwersytetu Warszawskiego, studiów podyplomowych z zakresu geriatrii i opieki długoterminowej w Medycznym Centrum Kształcenia Podyplomowego Uniwersytetu Jagiellońskiego oraz studiów podyplomowych z zakresu Public Relations w badaniach naukowych w Wyższej Szkole Ekonomii i Innowacji w Lublinie. Posiada doświadczenie w pracy na rzecz: instytucji badawczych, instytucji szkolnictwa wyższego, instytucji rynku pracy, organizacji pozarządowych. Doświadczony wykładowca akademicki, trener, ekspert merytoryczny i koordynator w projektach unijnych. Pełniła funkcję krajowego koordynatora ds. EURES (Europejskie Służby Zatrudnienia) z ramienia OHP. Posiada doświadczenie w zarządzaniu zespołami w strukturze rozproszonej. Jej zainteresowania badawcze obejmują: gerontologię społeczną, politykę społeczną wobec starości i ludzi starych, ubezpieczenia społeczne (w szczególności ubezpieczenia emerytalne), włoską politykę społeczną. Autorka trzech monografii, redaktor naukowy dwóch monografii, autorka ponad 100 artykułów poświęconych tematyce społeczno-ekonomicznej, pięciu kontentów naukowych, dwóch raportów, jak również jednej recenzji naukowej.

[1] Źródło: https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/rynek-pracy/opracowania/osoby-powyzej-50-roku-zycia-na-rynku-pracy-w-2020-roku,19,5.html#xd_co_f=NDkyNGM3M2MtZGQzMC00YmMwLWE5YzItODAzMzg1YzBlMjYx~ , dostęp 23.09.2022

J. Plak: Emerytalne systemy ubezpieczeniowe we Włoszech i w Polsce – studium porównawcze